¿Cómo podemos construir una fuerza de trabajo para nuestro futuro digital?


En un reciente taller del Foro Económico Mundial sobre el tema de la transformación digital exitosa, un grupo de ejecutivos debatió apasionadamente los desafíos de administrar su recurso más importante: el capital humano. Los participantes iban desde los principales minoristas globales que empleaban a una amplia gama de personas (incluidos empleados de tiendas y gurús de la inteligencia artificial) hasta las compañías tecnológicas de Silicon Valley y una empresa emergente a punto de abrir su nueva sede europea.

Todos enfrentan el desafío de construir una fuerza de trabajo lista para el uso digital en un entorno empresarial en constante evolución. Para hacer eso, estuvieron de acuerdo, cualquier compañía debe hacer dos cosas bien. En primer lugar, deben llenar una clara brecha de talento en habilidades tecnológicas vitales para la estrategia digital. En segundo lugar, deben desarrollar el 80% de su fuerza de trabajo que ya está en el lugar hoy y que todavía estará allí mañana.

La guerra por el talento no es nueva, pero el lugar de trabajo está cambiando. Los empleados de hoy en día exigen cada vez más un cheque de pago. Quieren creer que su trabajo importa; quieren ser parte de una cultura que se ajuste a sus valores; y quieren estar comprometidos e inspirados por sus trabajos. Al mismo tiempo, las empresas también tienen necesidades cambiantes. Quieren operar de una manera más ágil con una fuerza laboral más fluida y flexible, y necesitan empleados con habilidades contemporáneas. La estrategia de talento debe equilibrar las necesidades tanto de los empleados como de los empleadores.

Adquirir, desarrollar y desplegar talentos con éxito comienza con una estrategia que determina qué trabajo se realizará internamente (en lugar de hacerlo con los socios), cómo se realizará (ya sea por personas o tecnología) y por quién (ya sean empleados a tiempo completo, contratistas o socios). A continuación, las empresas deben crear una propuesta de valor atractiva para el talento que incluya capacitación en nuevas habilidades y oportunidades de desarrollo: un Nuevo trato para el talento. Este nuevo acuerdo no se trata solo de capacitación y desarrollo, sino también de recompensas: financieras, de desarrollo y recompensas relacionadas con la misión y el propósito. A partir de ahí, las empresas pueden diseñar sistemas modernos de gestión del talento que integran inteligentemente las herramientas digitales para identificar, reclutar, contratar, compensar, implementar y desarrollar el talento.

Cómo podemos construir una fuerza de trabajo para nuestro futuro digital

El grupo tuvo una discusión sólida sobre lo que motiva a los empleados modernos y qué tipo de "trato" se requiere para atraerlos y retenerlos. Para atraer a los mejores y más brillantes, ¿necesita ofrecer salas de siesta, almuerzos gratis, una mesa de futbolín y una misión corporativa para salvar el mundo, o bastará con un sueldo fijo? La respuesta probablemente varía significativamente según el sector, la generación y el conjunto de habilidades, pero algunos temas están surgiendo.

Los empleados de hoy todavía valoran la seguridad, la previsibilidad y el estado, pero la forma que toman esos atributos está cambiando. La seguridad se vuelve menos sobre el empleo de por vida y más sobre la empleabilidad de por vida, lograda a través de la adquisición constante de habilidades nuevas y relevantes. Los empleados no renuncian a la previsibilidad, pero sus plazos se están acortando y su deseo de experimentar en diferentes roles y funciones está creciendo. Aún así, valoran el estado en forma de compensación, beneficios y recompensas justos por el rendimiento. Pero en las organizaciones más planas de hoy en día, ese estado a menudo se presenta en forma de roles de mayor responsabilidad e impacto, en lugar de una marcha a través de una jerarquía de títulos de trabajo.

Estos cambios crean un nuevo conjunto de desafíos y oportunidades para los empleadores. Un énfasis renovado en el desarrollo probablemente implique inversiones en capacitación, aprendizaje y rotaciones interfuncionales. Los empleadores se beneficiarán al crear vínculos fuertes y claros entre el trabajo de los empleados y el propósito para el que sirve. Deben desarrollarse nuevos sistemas que reflejen estos cambios. El pago, por ejemplo, se ajustó históricamente a factores como el crecimiento de los ingresos y los objetivos de rentabilidad, en función de lo que tanto un individuo como un equipo habían logrado. Ahora, diferentes métricas deben capturar la contribución de un individuo a un grupo multifuncional o, en algunos casos, a metas no cuantificables que abarcan toda la empresa.

Una gran idea surgió de la conversación: cada vez más, las empresas deben entender que las necesidades de los empleados no son todas iguales. Los "segmentos" de empleados probablemente existen de la misma manera que los segmentos de clientes.

En el ámbito del cliente, hemos pasado a la personalización masiva, hasta el "segmento de uno" individual. Anticipamos las necesidades del cliente, en lugar de simplemente reaccionar ante ellas. ¿Por qué no podemos aplicar la misma lógica a nuestros empleados? ¿Podemos identificarnos? necesidades únicas entre nuestros empleados y atenderlos de manera diferente, ofreciendo planes de aprendizaje individualizados, mensajes de reclutamiento personalizados e incluso recompensas personalizadas ¿Podemos aplicar los mismos tipos de datos y herramientas que usamos con nuestros clientes a nuestro talento interno?

Los ejecutivos de recursos humanos ya han comenzado a avanzar hacia este enfoque matizado. Investigaciones recientes dirigidas por nuestro colega de Bain, Michael Heric, descubrieron que algunas usaban herramientas digitales sofisticadas para afinar su comprensión de cada empleado y mejorar la administración de la carrera, la planificación profesional y la medición del rendimiento.

En la adquisición de talentos, las tecnologías digitales pueden personalizar la experiencia de los reclutadores y candidatos mientras expanden el grupo de talentos, filtrando candidatos con las habilidades correctas de manera más eficiente y efectiva, y ayudando a identificar las futuras necesidades de talentos antes. En la planificación de la fuerza laboral, la tecnología ayuda a identificar las composiciones de equipo ideales y mejorar la colaboración entre los miembros del equipo. En la gestión del rendimiento y la motivación, ayuda a identificar las métricas que realmente importan para el rendimiento, y apoya la retroalimentación continua entre los empleados, sus compañeros y supervisores. En el ámbito del aprendizaje, identifica las necesidades de capacitación más temprano y mejora el alcance, el compromiso y la retención de la información a través de métodos prácticos y accesibles.

Los primeros resultados de la aplicación de conocimientos basados ​​en datos a la gestión del talento son fuertes. Los estudios han encontrado que el aprendizaje automático puede ser hasta 17 veces más preciso que otros métodos para predecir quién renunciará, por ejemplo. El procesamiento del lenguaje natural ha ayudado a los reclutadores de Johnson & Johnson, Atlassian, Twitter y otras compañías a mejorar la calidad de sus listados de trabajo para mejorar la inclusión de sus lugares de trabajo. El equipo dedicado de People Analytics de Google está trabajando en una amplia gama de desafíos, desde determinar el mejor tamaño y forma de un departamento determinado hasta reducir las deserciones después del permiso por maternidad.

Las empresas que crean una fuerza de trabajo preparada digitalmente pueden descubrir que las tecnologías digitales que les obligaron a considerar nuevos enfoques para la gestión del talento se convierten en una parte importante de cómo resuelven el desafío del talento. Solo hemos arañado la superficie de lo que es posible.

Greg Caimi , socio, Bain & Company
Ouriel Lancry , socio, Bain & Company
¿Cómo podemos construir una fuerza de trabajo para nuestro futuro digital? ¿Cómo podemos construir una fuerza de trabajo para nuestro futuro digital? Reviewed by Rafael Medina on 9/24/2018 Rating: 5
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