¿La pobre inteligencia generacional lo está frenando en el trabajo?

La pobre inteligencia generacional


Todos hemos escuchado sobre IQ, EQ (inteligencia emocional) e incluso CQ (inteligencia cultural), pero ¿qué pasa con GQ? No, no nos referimos a la revista masculina, sino a la inteligencia generacional: la capacidad de trabajar de manera efectiva en una fuerza laboral multigeneracional.

Los Millennials realmente han sacudido el lugar de trabajo recientemente, y la diversidad generacional finalmente está recibiendo la atención que merece. Y con la Generación Z ahora abriéndose camino en el mundo del trabajo, las organizaciones están entusiasmadas con el potencial que esta próxima generación trae consigo. Al mismo tiempo, reconocen que las diferencias intergeneracionales tienen, más que nunca antes, la capacidad de reducir el compromiso de los empleados, disminuir la productividad y aumentar la rotación de personal. Para aprovechar verdaderamente una fuerza laboral diversa por edad, el GQ de una organización es clave.

Los siguientes cuatro pasos ayudarán a construir el GQ de su organización al permitir que los empleados prosperen en una cultura inclusiva que abarque la diversidad de edad.

1: Entiende tus generaciones


De acuerdo con la experta en comportamiento organizacional Tammy Erickson, una de las cuatro razones más grandes para el conflicto generacional es que los empleados mayores y más jóvenes malinterpretan el comportamiento de los demás. Comprender por qué alguien de otra generación se comporta como lo hace es crucial para mejorar la armonía generacional; esto comienza identificando a qué generación pertenecen sus empleados y comprendiendo sus valores y comportamientos relacionados con el trabajo.

Sin embargo, el ritmo cada vez más rápido del cambio en los eventos mundiales, la política, los estilos de crianza de los hijos, la educación y la tecnología, junto con el aumento de la duración de la vida y la edad de jubilación más tardía, significa que debemos reconsiderar cómo definimos la duración de una generación. Cuando comenzamos a observar más de cerca, encontramos cinco generaciones en el lugar de trabajo de hoy, incluidas las micro-generaciones, aquellas nacidas entre dos generaciones reconocidas, de los Xennials y los YZennials.

Con la Generación X, Y y Z que representan aproximadamente el 68% de la población mundial, estas microgeneraciones de los Xennials y los YZennials no son, de ninguna manera, pequeños segmentos. Dado que sus experiencias de vida formativas y sus valores relacionados con el trabajo abarcan dos generaciones, es necesario prestar más atención a la singularidad de estas micro-generaciones.

Xennials (nacido 1976-1985)


Los Xennials alcanzaron la mayoría de edad durante la burbuja de dotcom y, si bien han pasado la adultez enviando correos electrónicos y mensajes instantáneos, pueden recordar un momento sin Internet. Combinan el fuerte deseo de la Generación X por un buen equilibrio entre la vida laboral y la vida personal con el optimismo y una relación más abierta con la autoridad de la Generación Y. Si bien la Generación X prefiere trabajar individualmente, los Xennials ven las sinergias beneficiosas que los equipos aportan, y se sienten cómodos trabajando ambos: individualmente y en equipos. Exigen más retroalimentación que la Generación X, pero son conscientes de la distancia de poder, y están contentos con más retroalimentación semanal que con la retroalimentación a pedido deseada por la generación Y.

YZennials (nacidos 1996-2005)


Este grupo post-milenial y pre-generación Z, que eran niños pequeños cuando ocurrió el 11 de septiembre. Son la generación que ha crecido en un mundo incierto de populismo, gobiernos desestabilizadores y simulacros de encierro. Esta generación ha madurado sin la conexión a Internet de alta velocidad y la ubicua conexión wifi en la que nació la Generación Z, pero ha adoptado las redes sociales más que la Generación Y. La autoidentidad y la autoestima de esta "generación autofoto" están intrínsecamente ligadas a su Identidad online. Al igual que la Generación Y, buscan aprovechar el poder colectivo para resolver problemas y enfrentar causas sociales, como revertir el cambio climático y promover la agenda de sostenibilidad, junto con el exigente liderazgo auténtico y transparente. Al mismo tiempo, como la generación Z.

2: Reconocer el conflicto generacional.


El desarrollo de GQ requiere que las organizaciones reconozcan que las diferencias generacionales pueden afectar la manera en que los empleados se comunican entre sí, sus actitudes hacia el liderazgo, el trabajo en equipo, la retroalimentación y el aprendizaje, así como la manera de motivar a cada generación. Muy a menudo, las diferencias de personalidad se citan como la causa de conflictos entre individuos. Si bien eso puede ser parte de la razón, las diferencias generacionales en los valores relacionados con el trabajo, las expectativas y las formas en que nos comunicamos pueden estar en el centro del conflicto.

3: Empatizar y racionalizar


Los empleados son más capaces de empatizar y racionalizar los comportamientos en el lugar de trabajo cuando pueden ver que los aspectos de sus propios valores y comportamientos relacionados con el trabajo pueden diferir de los colegas de otras generaciones. Para poder realmente empatizar con y construir tolerancia y respeto hacia los de otra generación, se requiere que las organizaciones construyan una cultura inclusiva, una que abarque con fuerza la diversidad de edad.

Los líderes y gerentes de alto nivel necesitarán modelar comportamientos adecuados a favor de la diversidad de la edad mientras contratan en todo el espectro de edad en las diferentes áreas del negocio. Las personas deberán reflexionar e identificar profundamente sus propias actitudes, prejuicios y respuestas de comportamiento hacia diversas situaciones generacionales en el lugar de trabajo, mientras desarrollan una comprensión genuina de los comportamientos de las otras generaciones con las que interactúan.

4: Comunicación consciente y motivación dirigida.


Cada generación y micro-generación responde a su propio conjunto de motivadores. Cada uno tiene diferentes preferencias en cuanto al tipo de medio de comunicación que usan, la frecuencia de comentarios que desean y las actitudes hacia el trabajo en equipo. Un entendimiento y respeto por cada generación resultará en que las organizaciones y sus gerentes se esfuercen por usar métodos de comunicación apropiados y motivadores específicos para ayudar a entrenar e inspirar a todas las generaciones a fin de reducir los conflictos en el lugar de trabajo y los choques generacionales, al tiempo que mejoran el compromiso de los empleados.

La inteligencia generacional o GQ es la capacidad requerida para aprovechar una fuerza laboral diversa por edad, una que realmente valora las contribuciones de cada generación al mismo tiempo que respeta las diferencias en los comportamientos que muestra cada generación y cada micro generación. La implementación de estos cuatro pasos permitirá a las organizaciones desarrollar esta competencia y crear una cultura que incluya a las distintas generaciones dentro de ella.

Poornima Luthra, Profesora Externa.

¿La pobre inteligencia generacional lo está frenando en el trabajo? ¿La pobre inteligencia generacional lo está frenando en el trabajo? Reviewed by Rafael Medina on 11.3.19 Rating: 5
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