Todos hemos escuchado
sobre IQ, EQ (inteligencia emocional) e incluso CQ (inteligencia cultural),
pero ¿qué pasa con GQ? No, no nos referimos a la revista masculina, sino a la
inteligencia generacional: la capacidad de trabajar de manera efectiva en una
fuerza laboral multigeneracional.
Los Millennials
realmente han sacudido el lugar de trabajo recientemente, y la diversidad
generacional finalmente está recibiendo la atención que merece. Y con la
Generación Z ahora abriéndose camino en el mundo del trabajo, las
organizaciones están entusiasmadas con el potencial que esta próxima generación
trae consigo. Al mismo tiempo, reconocen que las diferencias
intergeneracionales tienen, más que nunca antes, la capacidad de reducir el
compromiso de los empleados, disminuir la productividad y aumentar la rotación
de personal. Para aprovechar verdaderamente una fuerza laboral diversa por
edad, el GQ de una organización es clave.
Los siguientes cuatro
pasos ayudarán a construir el GQ de su organización al permitir que los
empleados prosperen en una cultura inclusiva que abarque la diversidad de edad.
1: Entiende tus generaciones
De acuerdo con la
experta en comportamiento organizacional Tammy Erickson, una de las cuatro
razones más grandes para el conflicto generacional es que los empleados mayores
y más jóvenes malinterpretan el comportamiento de los demás. Comprender por qué
alguien de otra generación se comporta como lo hace es crucial para mejorar la
armonía generacional; esto comienza identificando a qué generación pertenecen
sus empleados y comprendiendo sus valores y comportamientos relacionados con el
trabajo.
Sin embargo, el ritmo
cada vez más rápido del cambio en los eventos mundiales, la política, los
estilos de crianza de los hijos, la educación y la tecnología, junto con el
aumento de la duración de la vida y la edad de jubilación más tardía, significa
que debemos reconsiderar cómo definimos la duración de una generación. Cuando
comenzamos a observar más de cerca, encontramos cinco generaciones en el lugar
de trabajo de hoy, incluidas las micro-generaciones, aquellas nacidas entre dos
generaciones reconocidas, de los Xennials y los YZennials.
Con la Generación X, Y
y Z que representan aproximadamente el 68% de la población mundial, estas
microgeneraciones de los Xennials y los YZennials no son, de ninguna manera,
pequeños segmentos. Dado que sus experiencias de vida formativas y sus valores
relacionados con el trabajo abarcan dos generaciones, es necesario prestar más
atención a la singularidad de estas micro-generaciones.
Xennials (nacido 1976-1985)
Los Xennials alcanzaron
la mayoría de edad durante la burbuja de dotcom y, si bien han pasado la
adultez enviando correos electrónicos y mensajes instantáneos, pueden recordar
un momento sin Internet. Combinan el fuerte deseo de la Generación X por un
buen equilibrio entre la vida laboral y la vida personal con el optimismo y una
relación más abierta con la autoridad de la Generación Y. Si bien la Generación
X prefiere trabajar individualmente, los Xennials ven las sinergias
beneficiosas que los equipos aportan, y se sienten cómodos trabajando ambos:
individualmente y en equipos. Exigen más retroalimentación que la Generación X,
pero son conscientes de la distancia de poder, y están contentos con más
retroalimentación semanal que con la retroalimentación a pedido deseada por la
generación Y.
YZennials (nacidos 1996-2005)
Este grupo
post-milenial y pre-generación Z, que eran niños pequeños cuando ocurrió el 11
de septiembre. Son la generación que ha crecido en un mundo incierto de
populismo, gobiernos desestabilizadores y simulacros de encierro. Esta
generación ha madurado sin la conexión a Internet de alta velocidad y la ubicua
conexión wifi en la que nació la Generación Z, pero ha adoptado las redes
sociales más que la Generación Y. La autoidentidad y la autoestima de esta
"generación autofoto" están intrínsecamente ligadas a su Identidad
online. Al igual que la Generación Y, buscan aprovechar el poder colectivo para
resolver problemas y enfrentar causas sociales, como revertir el cambio
climático y promover la agenda de sostenibilidad, junto con el exigente
liderazgo auténtico y transparente. Al mismo tiempo, como la generación Z.
2: Reconocer el conflicto generacional.
El desarrollo de GQ
requiere que las organizaciones reconozcan que las diferencias generacionales
pueden afectar la manera en que los empleados se comunican entre sí, sus
actitudes hacia el liderazgo, el trabajo en equipo, la retroalimentación y el
aprendizaje, así como la manera de motivar a cada generación. Muy a menudo, las
diferencias de personalidad se citan como la causa de conflictos entre
individuos. Si bien eso puede ser parte de la razón, las diferencias
generacionales en los valores relacionados con el trabajo, las expectativas y
las formas en que nos comunicamos pueden estar en el centro del conflicto.
3: Empatizar y racionalizar
Los empleados son más
capaces de empatizar y racionalizar los comportamientos en el lugar de trabajo
cuando pueden ver que los aspectos de sus propios valores y comportamientos
relacionados con el trabajo pueden diferir de los colegas de otras
generaciones. Para poder realmente empatizar con y construir tolerancia y
respeto hacia los de otra generación, se requiere que las organizaciones
construyan una cultura inclusiva, una que abarque con fuerza la diversidad de
edad.
Los líderes y gerentes
de alto nivel necesitarán modelar comportamientos adecuados a favor de la
diversidad de la edad mientras contratan en todo el espectro de edad en las
diferentes áreas del negocio. Las personas deberán reflexionar e identificar
profundamente sus propias actitudes, prejuicios y respuestas de comportamiento
hacia diversas situaciones generacionales en el lugar de trabajo, mientras
desarrollan una comprensión genuina de los comportamientos de las otras
generaciones con las que interactúan.
4: Comunicación consciente y motivación dirigida.
Cada generación y
micro-generación responde a su propio conjunto de motivadores. Cada uno tiene
diferentes preferencias en cuanto al tipo de medio de comunicación que usan, la
frecuencia de comentarios que desean y las actitudes hacia el trabajo en
equipo. Un entendimiento y respeto por cada generación resultará en que las
organizaciones y sus gerentes se esfuercen por usar métodos de comunicación
apropiados y motivadores específicos para ayudar a entrenar e inspirar a todas
las generaciones a fin de reducir los conflictos en el lugar de trabajo y los
choques generacionales, al tiempo que mejoran el compromiso de los empleados.
La inteligencia
generacional o GQ es la capacidad requerida para aprovechar una fuerza laboral
diversa por edad, una que realmente valora las contribuciones de cada
generación al mismo tiempo que respeta las diferencias en los comportamientos
que muestra cada generación y cada micro generación. La implementación de estos
cuatro pasos permitirá a las organizaciones desarrollar esta competencia y
crear una cultura que incluya a las distintas generaciones dentro de ella.
Poornima Luthra, Profesora
Externa.
